 | | 3 – Poder Disciplinar do Empregador |     |
|  | | 3.1 – CONCEITO
Como já explanado, empregado e empregador unem-se através de um contrato de trabalho que prevê obrigações mútuas: para o empregador, as de pagar salário, respeitar o empregado e cumprir as leis trabalhistas; para o empregado, as de obediência, diligência e fidelidade no serviço. Porém, no desenrolar das relações de trabalho algumas dessas obrigações eventualmente não são cumpridas, podendo então a parte ofendida tomar as medidas necessárias.
Sendo a falta cometida pelo empregado, o empregador pode aplicar-lhe sanções disciplinares diretamente ligadas à gravidade do ato, que vão da advertência à dispensa por justa causa.
Para melhor entendimento, tratamos de cada medida separadamente, como se segue:
3.2 – ADVERTÊNCIA
A advertência dever ser feita por escrito por tratar-se de documento indispensável para futura dispensa por justa causa, em caso de reincidência. A advertência é a primeira das sanções a ser utilizada, pois possibilita ao empregado conscientizar-se e evitar a reincidência.
A legislação trabalhista obriga ao empregador, antes de adotar outra medida punitiva, advertir o empregado no mínimo por três vezes, salvo em casos de alta gravidade, que permitam a aplicação direta de JUSTA CAUSA, dentre elas a embriagues flagrada em serviço e o ato de improbidade (crimes e similares) ou grave insubordinação ou indisciplina.
A advertência deve ser aplicada no ato da falta, ou seja, no mesmo dia. A inobservância de tal prazo vale como perdão tácito, não podendo ser procedida a advertência posteriormente. Exceções a esta regra são as faltas injustificadas, sendo o empregado advertido no primeiro dia de retorno ao trabalho por desídia.
Negando-se o empregado a assinar a advertência, duas testemunhas deverão ser chamadas a presenciar a negativa, quando o empregador deverá ler em voz alta e em bom tom todo o conteúdo. Mantendo-se a recusa, deverá ser feita uma ressalva manuscrita no próprio documento, como se segue: "tendo o empregado tomado ciência da presente e se recusado a assinar a mesma, seu conteúdo foi lido na presença de duas testemunhas que abaixo assinam".
Para melhor aplicação da penalidade, sugerimos a adoção do modelo em anexo como padrão.
3.3 – SUSPENSÃO
Após a advertência, ou se a gravidade exigir de pronto, deve ser aplicada a suspensão.
A suspensão vem punir o empregado já advertido, sendo o mesmo afastado do local de trabalho pelo prazo máximo de cinco dias.
Durante o período em que estiver suspenso o empregado não perceberá salário e os dias não serão computados para nenhum efeito.
A suspensão é o último recurso utilizado antes da dispensa por justa causa. Uma vez persistindo o empregado na falta, ser-lhe-á aplicada a pena máxima. A legislação trabalhista assegura ao empregador, se atendidas todas as determinações legais (advertências e suspensões nas épocas próprias), a irreversibilidade da justa causa.
No caso do empregado vir a se recusar a assinar o documento tomando ciência da suspensão, deverão ser tomadas as mesmas medidas já explanadas na advertência.
Em anexo, modelo a ser adotado para aplicação da suspensão.
3.4 – DISPENSA POR JUSTA CAUSA
A dispensa por justa causa é a pena máxima da legislação trabalhista e, para a sua aplicação, a falta deve estar indubitavelmente comprovada.
A CLT, no art. 482, enumera os casos nos quais é cabível a aplicação da justa causa, ou seja:
ato de improbidade;
incontinência de conduta ou mau procedimento;
negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
desídia no desempenho das respectivas funções;
embriaguez habitual ou em serviço;
violação de segredo da empresa;
ato de indisciplina ou insubordinação;
abandono de emprego;
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; e
prática constante de jogos de azar.
Todos as faltas devem estar devidamente configuradas, com documentos ou contundentes testemunhas, e principalmente com a ciência do empregado, sendo-lhe possibilitada a defesa.
A sólida aplicação de justa causa é precedida por advertência e suspensão, salvo atos de gravidade insuportável. |
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