 | | 2 – Relação de Emprego |     |
|  | | 2.1 – VÍNCULO EMPREGATÍCIO
A CLT estabelece, no seu art. 3º, que empregado é toda pessoa que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Assim, é empregado e deve ter sua CTPS assinada no prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas após o início das atividades, e receber todos os direitos postos na legislação, as pessoas que rotineiramente laborarem em um mesmo local, dependendo deste trabalho para a sua subsistência, obedecendo a ordens, cumprindo horários e recebendo em contrapartida uma remuneração fixa (salário), que pode ser por hora, por dia, por semana ou por mês.
Para melhor ilustrar, utilizaremos um exemplo contrário: a faxineira que labora apenas um dia na semana, não tendo obrigação de comparecer toda semana e sem horário para entrar ou para sair, prestando serviços para várias pessoas ou empresas da mesma maneira e recebendo por serviço prestado ou por dia, não pode ser considerada empregada, uma vez que não preenche as características postas no art. 3º, principalmente de dependência, habitualidade e subordinação.
Contudo, se a mesma comparecer ao mesmo três vezes por semana, com obrigações determinadas e remuneração fixa, consubstancia-se contrato de trabalho.
Deste modo, para tal prestadora de serviços que não labora com habitualidade, subordinação e dependência, não são devidas as verbas inerentes ao contrato de trabalho, ou seja, aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS.
2.2 – CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Os contratos de trabalho por tempo determinado podem ser celebrados nas seguintes hipóteses:
A – Tratando-se de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
B – Quando for atividade empresarial de caráter transitório;
C – Nos contratos de experiência.
Os dois primeiros casos não são comuns no ramo de bares, restaurantes e similares. Contudo, já o contrato de experiência é rotineiramente utilizado, e a não observação de certos preceitos legais pode gerar graves prejuízos para empresa.
Primeiramente, vale lembrar que a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria, em vigor, restringe o contrato de experiência a um período máximo de 60 (sessenta) dias, podendo este ser fracionado em dois períodos de 30 (trinta) dias cada.
O contrato de experiência, via de regra, encerra-se na data estabelecida, quando, a partir de então, poderá ser celebrado o contrato de trabalho por tempo indeterminado ou o empregado será dispensado. Contudo, havendo a necessidade de rompimento do contrato antes da data marcada, a empresa deve indenizar o empregado com o pagamento de metade dos dias restantes do pacto.
Importante ainda lembrar que, face a previsão de término do contrato de experiência, não é devido o aviso prévio nesta hipótese.
2.3 – ANOTAÇÕES NA CTPS E NO LIVRO DE REGISTRO
Celebrado o contrato de trabalho, o empregador tem, nos termos do art. 29 da CLT, prazo de 48 horas para efetuar todas as anotações, sendo inescusável a inobservância desta norma.
Caso o empregado se recuse a entregar sua CTPS para anotação dentro do prazo de 48 horas, este deve ser imediatamente dispensado de suas atividades, evitando, assim, prejuízos para a empresa.
NADA JUSTIFICA A NÃO ANOTAÇÃO DE CTPS
Vale lembrar que a não anotação da CTPS nos primeiros meses, por estar o empregado percebendo o seguro-desemprego, é considerada CRIME, respondendo pelo ato tanto o empregador quanto o empregado.
Do mesmo modo, o livro de registro, fichas ou sistema eletrônico deve conter todas as informações do contrato de trabalho, conforme as instruções do Ministério do Trabalho.
2.4 – HORAS EXTRAS
Toda empresa que possua mais de 10 (dez) empregados é obrigada a manter controle de freqüência e jornada, manual ou mecânico (art. 74 da CLT).
Nos termos da Convenção Coletiva de Trabalho em vigor, as horas extras trabalhadas pelos empregados em bares, restaurantes, cozinhas industriais e similares serão pagas na com a incidência do adicional de 75% sobre a hora normal, sendo esta calculada a partir dos 15 minutos excedentes da jornada normal.
Nesta ordem, se o empregado extrapola apenas cinco ou dez minutos por dia a sua jornada não há a necessidade de se pagar hora extra.
2.5 – ADICIONAL NOTURNO
O adicional noturno, por sua vez, deve ser pago com adicional de 30% sobre a hora diurna, sendo que o horário dito noturno se inicia às 22 hs e termina as 5 hs. Importante frisar que a hora do trabalho noturno sofre redução e deve ser contada a cada 52 minutos e trinta segundos.
2.6 – ATESTADO MÉDICO — ADMISSIONAL — PERIÓDICO — DE RETORNO — DE MUDANÇA DE FUNÇÃO E DEMISSIONAL
Todo empregado deve fazer o exame admissional completo antes da admissão, pois isto evita muitos problemas porque, após a admissão, um problema detectado pode gerar para o empregado direitos que muitas vezes obrigam o seu afastamento e que, se detectado antes da admissão, poderia ter sido evitado, por inaptidão para o trabalho.
Mais ainda. Durante o pacto laboral os empregados menores de 18 anos e maiores de 45 anos devem fazer exames periódicos a cada um ano de trabalho. Já os compreendidos entre os 18 anos e os 45 anos devem fazer exames periódicos a cada dois anos de trabalho.
Já os trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doenças ocupacionais ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser realizados a cada um ano ou em intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho.
Deve ainda ser realizado um exame chamado de EXAME DE RETORNO toda vez que o empregado ficar afastado de suas funções por mais de 30 dias.
Do mesmo modo, deve ser realizado exame quando for alterada a função do empregado, tanto horizontal quanto verticalmente, denominada de MUDANÇA DE FUNÇÃO.
Finalmente, deve ser realizado, dentro dos 15 (quinze) dias que antecedem ao desligamento definitivo do trabalhador, o EXAME DEMISSIONAL. Tal exame é imprescindível, pois garante à empresa as reais condições do trabalhador, evitando futuros problemas e alegações, notadamente afetas a doenças ocupacionais.
Importante frisar que, sendo considerado o empregado inapto para a demissão durante os exames, a empresa tem que atender as especificações médicas e não demitir o trabalhador antes de um novo exame e liberação médica para a demissão. A demissão de empregado portador de doença que o torne inapto ao trabalho é NULA e sujeita a reintegração. Para detectar tais malefícios, criou o legislador o exame demissional.
2.7 – COMPENSAÇÃO DE JORNADA
A compensação das horas extras trabalhadas pode ser realizada, bastando para tanto a elaboração de uma carta, noticiando a adesão à compensação de jornada nos termos da Convenção Coletiva da Categoria, ao SINTRAHOTÉIS. Contudo, a jornada somente pode ser estendida até no máximo 10 horas por dia e a jornada semanal não pode ultrapassar as 44 horas.
A compensação da jornada deve respeitar rigorosamente o que foi estabelecido na Convenção Coletiva, pois o descumprimento de tais regras importará no pagamento de horas extras.
2.8 – TRABALHO AOS DOMINGOS
A Convenção Coletiva da Categoria permite o labor aos domingos, devendo, contudo, ser concedida uma folga semanal em outro dia da semana.
A não observação desta norma importará no pagamento em dobro dos domingos trabalhados.
Aconselha-se a elaboração de uma escala de folgas, possibilitando que o empregado venha a gozar suas folgas em dias diversos da semana, inclusive aos domingos.
2.9 – PERÍODOS DE DESCANSO
É assegurado a todo empregado um descanso intrajornada de no mínimo quinze minutos, para a jornada diária ininterrupta de seis horas, e no mínimo de uma hora para a jornada de oito horas.
É importante se observar que tal período de descanso deve ocorrer dentre a jornada, nada adiantando a ocorrência deste antes ou ao final do horário de trabalho.
A inobservância desta regra gera ao empregado direito de receber como hora-extra o intervalo de descanso diário não gozado, além de sujeitar o empregador a multa
administrativa.
2.10 – ADMISSÃO DE MENORES
A Constituição de 1988 proibiu o trabalho a quem tenha menos de 14 anos, só ressalvando aprendizes, sendo proibido aos menores de 18 anos o serviço de propagandista e vendedor de produtos farmacêuticos ou em locais insalubres ou perigosos.
O horário de trabalho do menor também deve ser observado, pois é vedado ao menor o trabalho noturno, ou seja, após as 22 horas, CF, art. 7, XXXIII.
Deve ainda ser observado o horário escolar do menor, ou seja, o horário de trabalho do mesmo não pode impedir os seus estudos, e as férias devem coincidir com as férias
escolares.
2.11 – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
O FGTS deve ser depositado na conta própria (vinculada) todos os meses pelo empregador, na proporção de 8% ao mês, com base na remuneração mensal percebida.
A empresa deve manter controle total de todos os depósitos efetuados, principalmente para efeitos rescisórios, pois caso venha o empregado a ser demitido sem justa causa terá este direito a perceber 40% do valor depositado pela empresa durante o pacto, a título de indenização rescisória.
Algumas situações, contudo, merecem melhor esclarecimento.
Primeiro, é necessário se ressaltar que é ilegal o “acordo” celebrado entre empregador e empregado que possibilita a demissão sob o código 01, para permitir ao empregado a retirada do FGTS depositado e o recebimento do seguro-desemprego, e em troca permite ao empregador o não pagamento da multa de 40%.
Outra situação é a interrupção do contrato de trabalho, com a dispensa sem justa causa, visando favorecer ao empregado, seja para o simples recebimento do FGTS ou para aposentadoria. Efetuada a rescisão sob o Código 01, o empregador, como dito, deve pagar ao empregado multa de 40%, encerrando-se aí o pacto laboral. Se a empresa imediatamente celebra com o mesmo empregado novo contrato de trabalho, novos depósitos a partir desta data deverão ser efetuados. No ato da rescisão somente serão computados os valores depositados durante o segundo período, para o pagamento da multa de 40%.
2.12 – AJUDA DE CUSTO ALIMENTAÇÃO
Estabelece a CCT da categoria que os empregadores deverão fornecer diariamente alimentação aos seus empregados. Caso não seja possível ao empregado alimentar-se na própria empresa, esta fica obrigada a fornecer, sob forma de vale-refeição (tickets), o valor estabelecido na Convenção Coletiva de Trabalho, por dia trabalhado, possibilitando assim que o empregado faça suas refeições em outro local.
O fornecimento de alimentação no próprio estabelecimento desobriga o fornecimento de tickets, seja lá qual for o valor da refeição do empregado. |
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